Kolesa Group: cómo construir una cultura de RRHH que funcione
Cómo transformar RRHH de 'la chica empática con eventos' en el arquitecto de ecosistemas donde las personas quieren quedarse.
Ksenia Toropova compartió en el nuevo episodio del podcast Futuro de RRHH sobre una cultura donde los lemas informales son reemplazados por significados que importan a las personas. En más de 11 años, desde el primer RRHH hasta socia gerente, Ksenia Toropova (Mejor RRHH-2022) creó un sistema que le dio a la empresa un NPS de empleados del 86%, el título de 'Empleador del Año' y un lugar en el top 3 de empleadores en Kazajistán. Por qué las habilidades blandas son el principal criterio en el reclutamiento de Kolesa Group, cómo la empresa trabaja con equipos intergeneracionales y por qué eligieron una vitrina de beneficios como su solución principal: escucha el podcast y conoce la cultura única en la empresa de TI.
Héroes del podcast
Anfitrión del podcast Futuro de RRHH
Maxim Zhurylo es graduado de Oxford, un entusiasta del deporte que nadó a través del Estrecho de Gibraltar. Es el fundador de la empresa y un evangelista de la filosofía del bienestar en .
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Invitado del episodio
Ksenia Toropova es la Directora de RRHH y socia gerente de Kolesa Group, una de las empresas de TI más conocidas en Asia Central. Por el mejor caso en gestión de personal, Ksenia recibió el premio Mejor RRHH en el gran evento X Kazajistán HR-Forum 2022.
Historia de la empresa: de periódico a gigante de TI
Kolesa Group es una empresa internacional de TI. Su trayectoria es única: de un periódico con un personal de 200, ha crecido hasta convertirse en una próspera plataforma de clasificados con un equipo de 1000. Ksenia ha estado en la empresa durante 11 años y fue esencialmente la primera RRHH. Inicialmente, era un periódico, y después de seis meses, la empresa hizo la transición a TI. Un año después, Ksenia comenzó a formar un equipo con diferentes direcciones. Ahora gestiona un equipo de RRHH completo: reclutamiento, provisión, capacitación, gestión de personal y HRBP.
Top 3 en Kazajistán en la categoría Top of Mind como empleador
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Cada 3er kazajo utiliza productos de Kolesa Group
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Múltiple ganador de la nominación 'Empleador del Año' en Kazajistán.
Por qué los valores formales no funcionan
La cultura corporativa como un conjunto de declaraciones formales no funciona, cree Ksenia. La verdadera cultura corporativa debe construirse sobre una base sólida: valores que importan a las personas y son importantes para el negocio. No aparece de la nada, y puede ser influenciada. En Kolesa Group, la base de la cultura corporativa es la misión y los valores de la empresa. Para el director de RRHH, construir tal cultura es una tarea clave. 'La historia no se trata de que los altos directivos necesiten inventar palabras bonitas, colgarlas por la oficina y esperar un milagro. Una cultura corporativa efectiva es un sistema,' explica Ksenia. Se construye sobre tres cosas clave.
- Los patrones de comportamiento de la alta dirección. Las acciones del liderazgo marcan el tono para toda la empresa.
- Transparencia en las comunicaciones. Explicar al equipo por qué se toman ciertas decisiones.
- Valores que realmente 'viven' en el equipo, no solo en carteles. La tarea de RRHH es identificar, formalizar y digitalizar lo que realmente importa, en lugar de lo que se impone desde arriba.
Después de identificar y formalizar los valores, RRHH puede integrarlos en todos los procesos empresariales: desde el reclutamiento y la incorporación hasta los sistemas de toma de decisiones, creando un ecosistema de RRHH sostenible.
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Cómo transmitir valores a los empleados
Ksenia describe dos principios clave de Kolesa Group. El primer principio del marketing es '5 puntos de contacto'. Para que un empleado recuerde los valores y la visión de la empresa, debe encontrarse con ellos al menos 5 veces desde diferentes fuentes: carteles en la oficina, discursos del CEO, explicaciones de decisiones de gestión, artículos internos, comunicación de RRHH y líderes. A través de una comunicación transparente, cada empleado conocerá al menos la mitad de los valores. Al construir la comunicación, es críticamente importante hablar el mismo idioma que el equipo, en lugar de citar un libro de texto.
'Los valores deben sonar como habla tu equipo, no como en un libro de texto de gestión,' insiste. 'La honestidad radical en las formulaciones funciona mejor que las formalidades. Si hubiéramos nombrado el valor del desarrollo como “El desarrollo es luz”, no nos habríamos entendido. Para nosotros, suena 'Evoluciona o muere' y cuelga en las paredes de toda la oficina. El valor del coraje se define en mi pulsera como 'No tengas miedo y sorprende'. Formulaciones provocativas pero sinceras son parte de nuestro ADN; no pueden ser olvidadas o ignoradas.'
Ksenia Toropova
RRHH de Kolesa Group
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Cómo un líder influye en la cultura de una empresa
Ksenia cree que el ADN de un líder inevitablemente moldea la base de la cultura corporativa. 'Los valores y el estilo del CEO están siempre profundamente incrustados en el código cultural de la organización, incluso si el equipo se ha formado principalmente desde adentro,' enfatiza. Así, después de un cambio de CEO en Kolesa Group, la empresa sintió una transformación en la cultura corporativa.
'La cultura no se volvió peor ni mejor—evolucionó naturalmente,' explica la directora de RRHH. 'Incluso con los valores declarados intactos, un nuevo líder aporta una visión y patrones de comportamiento únicos. Las personas con los mismos principios pueden percibir el mundo y actuar de manera diferente. Por lo tanto, un cambio de CEO inevitablemente conduce a una transformación de la cultura corporativa.'
Ksenia Toropova
RRHH de Kolesa Group
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Reclutamiento y crecimiento: por qué las habilidades blandas son lo primero
Maxim: ¿Cómo manejas a los nuevos empleados cuando la cultura ya ha sido, como dijiste, comprimida y formulada? Cuando llegan personas nuevas, ¿cómo las adaptas?
Ksenia: La adaptación de los nuevos empleados a la cultura del Grupo Kolesa comienza incluso en la etapa de reclutamiento. "La cultura corporativa es un sistema, y la selección es una parte críticamente importante de ello", afirma Toropova. "Construimos conscientemente el reclutamiento basado en nuestros valores para encontrar inicialmente personas con las que será cómodo trabajar." Así es como funciona:
- Lista de verificación doble. Cada vacante se evalúa en función de dos criterios independientes: habilidades profesionales (hard skills) y alineación con los valores de la empresa (soft skills).
- Entrevistas basadas en valores. Las habilidades blandas se evalúan a través de entrevistas de competencias, donde las competencias mismas son los valores del Grupo Kolesa. "Esto nos permite encontrar candidatos que 'coincidan' con nosotros", explica el director de RRHH.
Sin embargo, no hay candidatos ideales; puedes trabajar arduamente en el proceso de reclutamiento y encontrar una persona adecuada de entre cien, por lo que la capacitación interna y el crecimiento profesional también están ligados a los valores.
"Un desarrollador senior que sueña con convertirse en líder de equipo o arquitecto solo puede crecer si se alinea con los valores de la empresa", enfatiza el HRD. "El gerente identificará las brechas a través de planes de desarrollo individual (IDPs) y desarrollará intencionalmente al empleado en estas áreas. Cuanto más alta sea la posición, más estrictos serán los requisitos para las cualidades personales."
"Esto me recuerda una cita de Tolstoy, que todas las familias son infelices a su manera, pero felices de la misma manera. Es decir, la importancia de las habilidades blandas se refleja en casi todos los estudios, en cada entrevista. Cuando una empresa presta atención a las habilidades blandas, cuando se enfoca en la cultura, cuando esta es la base, todo lo demás se construye sobre ella. Si falta esta base, entonces todo lo demás no funciona. Por supuesto, también cometemos errores, pero aprendemos de ellos. El principio 'Cuando parece, no es solo una sensación' es uno de ellos."
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Maxim: ¿Cómo trabajas con equipos multigeneracionales? Seguramente tienes jóvenes que llegan justo después de la universidad, que tienen 21-22 años, o incluso estudiantes en prácticas. Y seguramente tienes empleados que han estado contigo durante mucho tiempo. ¿Hay un desafío para RRHH aquí?
Ksenia: La empresa ha optado por abandonar marcos rígidos. Cuanto más joven es el equipo, más importante se vuelve la adaptabilidad. El segundo punto es la psicología positiva, por ejemplo, cambiar el enfoque de 'arreglar debilidades' a 'potenciar talentos naturales'. Ksenia enfatiza que los enfoques están cambiando, y los primeros en adaptarse a estos cambios deben ser los gerentes.
"Algunos se quejan de la nueva generación, pero son personas con un pensamiento asombroso; ven cada situación de manera diferente a como podrías haber pensado en tu propia mente. Esta es su ventaja, y la tarea del gerente es asegurarse de que siempre vean sentido en ello. Es decir, esta generación se trata de significado e iniciativa."
Si le preguntaras a un empleado al azar del Grupo Kolesa sobre sus valores, ¿cuál sería la respuesta?
Los empleados del Grupo Kolesa definen la cultura corporativa como "Se trata de personas y desarrollo." En su núcleo hay un enfoque centrado en el ser humano sin extremos: no crear condiciones de invernadero, sino reconocer el simple hecho: "no contratamos solo a un experto, sino a una persona completa — con sus habilidades profesionales, rol social y circunstancias personales."
Este principio se implementa a través de:
- Calificación digitalizada. Transparencia completa de los requisitos de habilidades (hard y soft) y rangos salariales en todos los niveles. "Las personas ven un camino claro de crecimiento — esta es la base de la confianza."
- Creación de un entorno de trabajo cómodo sin sacrificar la productividad. La empresa ha desarrollado un modelo de trabajo híbrido: la posibilidad de trabajo remoto al 100% o horarios flexibles de acuerdo con el gerente. "Esto mejora la calidad de vida sin comprometer la productividad."
- Flexibilidad para abordar los problemas personales de los empleados y lealtad a las necesidades individuales.
"Reconocemos que las situaciones de vida son cambiantes", añade Ksenia Toropova. "La tarea de la empresa es adaptarse a estos cambios de manera ecológica, manteniendo un equilibrio entre humanidad y eficiencia."
Ksenia Toropova
RRHH de Kolesa Group
Sobre casos exitosos y no exitosos
El experimento con un catering corporativo sistemático resultó ser un fracaso. A pesar de la disponibilidad de bocadillos y golosinas en eventos, el intento de implementar comidas completas llevó a la empresa hacia una actitud consumista, lo que contradice la filosofía de relaciones adultas con los empleados.
La solución insignia es la "vitrina de beneficios". La empresa ha implementado un sistema personalizado que permite evitar ofertas populares. Un empleado recibe un presupuesto anual personal que puede gastar en más de 20 opciones en su cuenta personal, desde seguro de salud privado (además del DMS básico) para el empleado y su familia hasta boletos de avióny solicitudes personales.
"Los empleados eligen lo que es relevante para ellos. Estamos abiertos a nuevas opcionesa solicitud del equipo", dice Ksenia.
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El agotamiento en el lugar de trabajo: cómo Kolesa cuida el bienestar de su gente
En el núcleo del agotamiento hay un desequilibrio energético: una persona da más recursos de los que repone a través de motivación o descanso, explica Ksenia. Por ejemplo, las tareas rutinarias (operaciones) pueden drenar sutilmente la energía si no se compensan con desarrollo. La empresa aborda el problema de manera integral. "No tenemos una sola pastilla para resolver todo el agotamiento; abordamos todo dependiendo de la situación específica."
Problema:
Agotamiento debido a la falta de perspectivas.
DZܳó:
Un sistema de calificación con rutas de desarrollo transparentes (hard/soft skills + planes de desarrollo individual) elimina el agotamiento por estancamiento.
Cuando un empleado ve cómo convertirse en arquitecto desde desarrollador senior, la sensación de desesperanza desaparece.
Problema:
Agotamiento en el trabajo
DZܳó:
Vacaciones innegociables y horarios flexibles funcionan como "puertas de energía".
No es posible 'ahorrar' tiempo de vacaciones — esta es una política, no una recomendación.
Problema:
Falta de control sobre la situación
DZܳó:
Diagnósticos proactivos, incluyendo evaluaciones regulares de 360°, coaching durante crisis de trayectoria profesional y discusiones de conflictos con gerentes.
El valor de "madurez mental" significa: la empresa crea condiciones, pero el empleado gestiona sus propios recursos y es responsable de su propio estado; esto es la antítesis de 'condiciones de invernadero'.
Motivación del empleado
Los salarios competitivos en TI no son una ventaja, sino un requisito básico, sin embargo, el dinero no resuelve el problema del agotamiento o la motivación. La experiencia de la empresa muestra que los impulsores clave se convierten en: roles de estatus (nuevas posiciones como reconocimiento de logros), reconocimiento público y la capacidad de influir en decisiones. Esto no es 'vanidad', sino una necesidad humana natural de significancia. Kolesa cultiva conscientemente tales incentivos intangibles.
En el Grupo Kolesa, las inversiones intangibles son una estrategia consciente, enfatiza el HRD. — Se basa en tres principios:
- Las habilidades blandas son más importantes que la experiencia. "No importa el nivel del especialista — sin alineación con los valores, nos negaremos. RRHH se reserva el derecho de veto incluso sobre el mejor experto del mercado."
- Economía de lealtad: "los empleados cultivados internamente son más efectivos y leales. El costo de reemplazar a una persona siempre es mayor que invertir en su desarrollo."
- Prioridad del crecimiento interno: "cada contratación externa de un líder es mi pequeño fracaso. Nuestro objetivo es cultivar líderes desde adentro."
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El futuro de RRHH: predicciones para la evolución de los enfoques de RRHH
Los vectores clave de cambio, según el HRD del Grupo Kolesa:
Trabajo híbrido como la nueva norma
Los formatos remotos dejarán de ser un privilegio. Las empresas que hoy dicen "Esto no es para nosotros" simplemente no sobrevivirán en el mercado laboral en 3-5 años.
El valor del capital humano
Habrá una reevaluación de la profesionalidad: los especialistas con brillantes habilidades técnicas pero débiles habilidades blandas perderán competitividad. El mercado demandará una combinación armoniosa de competencias técnicas y humanas.
Ecosistemas en lugar de beneficios
La aceptación del concepto de "contratar a una persona, no a un recurso" cambiará los modelos de negocio. Ya los líderes del mercado (por ejemplo, grandes actores en la CEI) están creando escuelas para los hijos de los empleados, ayudando a construir la vida en torno a la empresa, no trabajando en aislamiento de la vida. Esto se convertirá en una poderosa herramienta de lealtad y una estrategia económicamente justificada: retener siempre es más barato que contratar.
Consejos para especialistas en RRHH
"Enfóquense en la humanocentricidad como un enfoque sistemático. Su tarea no es gestionar procesos, sino crear entornos donde los profesionales puedan expresar su ser completo."
No se limiten solo a disciplinas de RRHH. Elijan una industria que realmente les interese e inmérjanse en su lógica empresarial. Estudien los casos de los líderes del mercado, analicen cómo las soluciones de RRHH impactan su estrategia. Recuerden: su papel no es 'proteger al equipo del negocio', sino crear un puente entre las personas y los objetivos de la empresa.
El principal desafío hoy es la incertidumbre en la propia experiencia. Superen esto a través de: fortalecer la confianza personal y digitalizar los resultados de cada proyecto. Olviden el estereotipo de la 'chica empática con eventos'. El RRHH moderno es un arquitecto de ecosistemas que muestra contribuciones medibles al negocio.
Ksenia Toropova
RRHH de Kolesa Group
Aumenta la Productividad y Reduce Costos
Aprovecha el poder de los desafíos de bienestar en el trabajo.
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